Dignità e tutele per i lavoratori della Gig Economy. L'abstract riassuntivo dell'intervento dell'Avv. Salvagni al prossimo convegno Agi

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Nell’ambito del workshop “Rivoluzione digitale e occupazione: politiche attive e passive” (Convegno Agi Bologna 25-27 ottobre),  il mio intervento tratterà la problematica della qualificazione delle forme di lavoro digitalizzato, come ad es. i riders di Foodora, visto che le effettive tutele di protezione sociale e del lavoro sono ancorate indissolubilmente all’area del lavoro subordinato.

Il tema di indagine è quello di comprendere se, indipendentemente dalla riconduzione di queste forme di lavoro atipiche all’area della subordinazione, si possano garantire ai lavoratori digitali alcune tutele del lavoro subordinato tra le quali ritengo debbano rientrare quelle previste dalle  politiche attive e passive (si pensi ad es. alla Naspi e all’assegno di ricollocazione, ecc.).

Lo sforzo ermeneutico che lo sviluppo della gig economy impone ai giuristi del lavoro è quello di avere un approccio interpretativo di tipo estensivo con riferimento alle tutele da riconoscere a queste nuove forme di lavoro atipico. Ciò al fine di trovare soluzioni normative adeguate per consentire, ai cosiddetti gig workers, l’accesso agli strumenti di politica attiva e passiva pur non avendone questi ultimi alcun diritto, in quanto prestatori non subordinati.

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DIPENDENTE AMA S.P.A. RISARCITO PER OLTRE €. 500.000,00 PER L’ACCERTAMENTO DI MANSIONI SUPERIORI E DI UN SUCCESSIVO DEMANSIONAMENTO

Causa patrocinata dallo Studio Legale Salvagni

Con sentenza del 12 luglio 2018, n. 1585, il Tribunale di Roma, sezione Lavoro, in accoglimento del ricorso promosso da un lavoratore nei confronti di Ama S.p.A., ha riconosciuto il diritto di quest’ultimo ad essere inquadrato nel 7° livello del CCNL di settore in ragione delle mansioni superiori svolte dallo stesso dal luglio 2003, condannando l’azienda datrice di lavoro al pagamento delle differenze retributive maturate medio tempore per un valore di oltre € 50.000,00.

 Inoltre, il giudice del Lavoro ha riconosciuto l’illegittimità del demansionamento subito dal dipendente a far data dal 2006 e, pertanto, ha condannato Ama S.p.A. a risarcire il danno arrecatogli, liquidandolo, per quanto attiene al danno professionale, nella misura pari ad € 450.000,00 e, per quanto concerne il danno morale, nella misura di € 25.000,00.

In particolare, il giudice capitolino, all’esito dell’istruttoria, ha accertato che le mansioni di project manager svolte dal ricorrente nel periodo ricompreso tra il 2003 e il 2006 e, successivamente, nel 2008 fossero riconducibili al 7° livello contrattuale e non al 6° livello di formale inquadramento del dipendente, giacché connotate da un tasso di tecnicità elevato ed esercitate in autonomia pressoché totale dal lavoratore.

Inoltre, il Tribunale ha accolto anche l’ulteriore domanda proposta dal ricorrente che, assistito dallo studio legale Salvagni, aveva dedotto di essere stato demansionato e lasciato totalmente in attivo per un periodo complessivo di quasi dieci anni, con l’eccezione di brevi periodi in cui era stato assegnat a compiti inferiori e del tuo estranei al pregresso ruolo di project manager e totalmente avulsi rispetto alla sua pregressa esperienza  lavorativa e capacità professionale acquisita. 

Il giudice del Lavoro, pertanto, ha ordinato all’azienda di assegnare il dipendente a mansioni riconducibili al superiore 7° livello di inquadramento contrattuale e di pagare le differenze retributive per il dovuto superiore inquadramento, nonché ha condannato Ama S.p.A. a risarcire sia il danno alla professionalità, quantificandolo, in via equitativa, per un ammontare complessivo di €. 450.000,00,  sia il danno morale, liquidandolo in €. 25,000,00.  

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COLGATE PALMOLIVE ITALIA S.r.l CONDANNATA A RIASSUMERE IL DIPENDENTE PER CONTRATTI DI SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE E CONDANNATA A RISARCIRE IL LAVORATORE PER OLTRE 130.000,00 €.

Causa patrocinata dallo Studio Legale Salvagni

Con sentenza del 5 luglio 2018, n. 708, il Tribunale di Latina, sezione Lavoro, in accoglimento del ricorso promosso da un lavoratore nei confronti Colgate Palmolive Italia S.r.l., ha dichiarato l’illegittimità del contratto di somministrazione intercorrente tra le parti, riconoscendo la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e condannando altresì l’azienda convenuta al pagamento di tutte le retribuzione maturate nelle more del giudizio, a far data, rispettivamente, da gennaio 2011, per una somma complessiva di oltre 130.000,00 €.

In particolare, il giudice del lavoro ha rilevato l’assoluta genericità della clausola contenuta nel contratto di somministrazione e, in quanto tale, inidonea a specificare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo che, ai sensi dell’art. 20, D.Lgs. n. 276/2003, devono necessariamente sussistere al fine di legittimare la scelta dell’imprenditore di avvalersi di prestazioni svolte da lavoratori somministrati a tempo determinato.

Pertanto, il Tribunale di Latina ha dichiarato l’illegittimità del contratto di somministrazione stipulato dall’azienda convenuta e, in applicazione dell’art. 27, D.Lgs. n. 276/2003 – allora applicabile alla fattispecie dedotta in giudizio – ha dichiarato la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato intercorrente tra il ricorrente e la società resistente a far data dall’illegittima estromissione dello stesso dal proprio posto di lavoro.

Infine, il giudice del lavoro, da un lato, ha ordinato a Colgate Palmolive Italia S.r.l. di riammettere immediatamente in servizio il lavoratore e, dall’altro, ha condannato l’azienda medesima al pagamento di tutte le retribuzioni maturate dallo stesso lavoratore dalla lettera di impugnativa dei contratti contenente anche la messa in mora (ovvero dal gennaio 2011) sino alla data della sentenza del 5 luglio 2018.

Anche in tale occasione, il Tribunale di Latina ha accolto integralmente la tesi difensiva sostenuta dallo studio legale Michelangelo Salvagni e ha ritenuto di non conformarsi all’indirizzo giurisprudenziale che, in ipotesi di somministrazione illegittima, applica la sanzione prevista all’art. 32, L. n. 183/2011, limitando il risarcimento del danno ad un massimo di 12 mensilità della retribuzione percepita dal lavoratore in costanza di rapporto; al contrario, il giudice ha condannato Colgate Palmolive Italia S.r.l. a corrispondere al lavoratore tutte le retribuzioni spettanti al lavoratore a far data dalla messa in mora, per una somma pari ad oltre € 130.000,00.

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Decreto Dignità e Precariato. L' Avv. Michelangelo Salvagni intervistato da La Repubblica

Testo integrale intervista rilasciata dall'Avvocato Giuslavorista Michelangelo Salvagni a La Repubblica in data 19 Luglio 2018

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Negli ultimi sei anni dalla legge Fornero in poi e fino al Jobs Act, il legislatore si è preoccupato di tutelare Il mercato del lavoro e la flessibilità in entrata e in uscita dei lavoratori, più che la stabilità dei rapporti di lavoro e la stessa dignità dei prestatori che, infatti, da più di un decennio, viaggiano dentro il tunnel del precariato! Ciò dipende, in particolar modo, dalla liberalizzazione sia dei contratti a termine, che non necessitano più di causali che li giustifichino e possono addirittura essere reiterati per ben 36 mesi, sia dei contratti di somministrazione, che neanche hanno il limite dei 36 mesi e non necessitano più anch’essi di una giustificazione per essere stipulati ne’ di una ragione temporanea. Il decreto dignità determina, quantomeno, un primo argine al fenomeno del precariato, riducendo infatti il limite massimo dei contratti a 24 mesi e prevedendo una causale giustificativa dopo i primi 12 mesi sia per i contratti a tempo determinato sia per i contratti somministrazione. Non si comprende per quale motivo delle regole più stringenti in materia di precariato dovrebbero far perdere il posto di lavoro a qualcuno?  Pare che il problema attuale sia l’aumento del contenzioso più che quello della salvaguardia dei diritti! La verità è che il contenzioso era diminuito perché non c’erano più norme a tutela dei diritti del lavoratore nelle fattispecie dei contratti a termine e di somministrazione, in quanti non erano più previste sanzioni in caso di abuso di tali contratti. Abuso, questo, che spesso si rinveniva nella mancanza di effettività della causale e /o di una ragione temporanea che giustificasse il rapporto a termine o del superamento di un limite massimo previsto dalla legge. Se il datore di lavoro assumesse rispettando le regole, perché dovrebbe aumentare il contenzioso? In passato c’è stato un notevole abuso di queste forme di contratti a termine da parte di grandissime aziende e ciò ha portato il legislatore a cancellare alcune delle violazioni che comportavano la conversione di contratti a termine e di somministrazione in contratti a tempo indeterminato. La verità è che si è voluto dare, per tutelare il mercato, la possibilità alle aziende di assumere più liberamente e, per questo, è diminuito il contenzioso: in realtà, il motivo di tale diminuzione, è perché sono diminuiti i diritti dei lavoratori impedendo a questi ultimi la possibilità di agire giudizialmente. Ma la vera domanda è: ma quando tornerà al centro dell’interesse del legislatore la tutela del lavoratore e dei suoi diritti? Il Jobs Act, che doveva garantire più posti a tempo indeterminato, dalle statistiche pare abbia creato soprattutto posti lavoro precari e a termine. Le aziende preferiscono assumere a tempo determinato e con contratti di lavoro somministrato. Pertanto, il decreto dignità, che sicuramente è migliorabile sotto molti aspetti, rappresenta quantomeno un primo passo per ridare dignità e fiducia al lavoratore verso la stabilizzazione del rapporto di lavoro e farlo uscire, finalmente, dal tunnel della precarietà. Un rimedio, ad esempio, potrebbe essere la reintroduzione delle causali sin dal primo contratto a termine o di somministrazione per limitare il rischio di sostituire il lavoratore alla scadenza dei 12 mesi e rendere così più trasparente l’utilizzo dello stesso in base ad una reale ed effettiva esigenza temporanea che giustifichi il contratto di lavoro.

 

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