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Licenziamento per giusta causa per presunta violazione del codice etico aziendale e svolgimento di attività lavorativa concorrente durante un periodo di aspettativa: ATAC S.p.A. CONDANNATA A REINTEGRARE UN LAVORATORE

• 19 MAG 2017
• Le nostre cause

Causa patrocinata dallo Studio Legale Salvagni

Con provvedimento n. 36466/2017 del 11.04.2017 il Tribunale di Roma ha dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare intimato a un lavoratore dipendente di ATAC S.p.A., condannando l’azienda a reintegrarlo nel posto di lavoro e al pagamento di una somma a titolo di risarcimento del danno. Il caso sottoposto al vaglio della magistratura tratta la vicenda di un dipendente a cui la Società ATAC S.p.A., al termine di un procedimento disciplinare, ha intimato il licenziamento in tronco. Le contestazioni disciplinari mosse da ATAC S.p.A. erano incentrate sulla violazione del codice etico e sullo svolgimento di una seconda attività lavorativa concorrenziale (asseritamente non autorizzata dalla Società) mentre il lavoratore fruiva di un periodo di aspettativa non retribuita; secondo il Tribunale, nessuna delle due violazioni sussiste dal momento che l’attività asseritamente concorrenziale tenuta dal lavoratore si era indirizzata nei confronti di una società diversa da quella effettivamente concorrente di ATAC S.p.A.

Nella lettera di licenziamento la Società ha posto a fondamento del recesso un comportamento del dipendente consistente in reiterate inadempienze nello svolgimento delle proprie mansioni di Direttore esecutivo espletate per la società in cui stava lavorando nel periodo di aspettativa; dalla documentazione prodotta in giudizio da ATAC S.p.A. e grazie soprattutto a quanto allegato nel ricorso dalla parte ricorrente, non è emersa nessuna prova circa l’effettiva sussistenza degli inadempimenti contestati. Pertanto, secondo il Giudice, il datore di lavoro non ha assolto all’onere della prova che grava sullo stesso circa la presenza di una giusta causa di licenziamento. Infatti, in base all’attuale nuovo testo dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, come modificato dalla legge n. 92/2012, per i datori di lavoro che occupino più di 15 dipendenti, se si realizza l’insussistenza del fatto posto alla base del recesso, ovvero se il fatto stesso è sanzionabile alla stregua del CCNL solo attraverso una misura conservativa, trova applicazione la tutela massima della reintegrazione nel posto di lavoro, oltre il pagamento di una indennità risarcitoria. Nel caso di specie, infatti, non è emerso che il lavoratore durante l’aspettativa non retribuita, mentre lavorava per la nuova società, abbia espletato mansioni di concorrenza ad ATAC.

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LICENZIAMENTI COLLETTIVI ILLEGITTIMI E VIOLAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA: REINTEGRATI ALTRI QUATTRO LAVORATORI ALITALIA

• 06 MAG 2017
• Le nostre cause

Causa patrocinata dallo Studio Legale Salvagni

Con quattro ordinanze depositate in data 26.04.2017 il Tribunale Ordinario di Civitavecchia, sezione lavoro, ha annullato il licenziamento Impugnato da quattro lavoratori Assistenti di Volo condannando la Società Alitalia a reintegrarli nel posto di lavoro e a corrispondere agli stessi un indennizzo economico. La fattispecie concreta oggetto di contenzioso riguardava l’accertamento della violazione dei criteri di scelta nella procedura di licenziamento collettivo, apertasi nell’ottobre 2014, che ha riguardato circa 2000 lavoratori dipendenti dell’allora Alitalia CAI S.p.A.

Si domandava al Tribunale, previa declaratoria di nullità e/o illegittimità e/o inefficacia del licenziamento, la condanna alla reintegra dei Lavoratori e al pagamento dell’indennizzo di cui all’art. 18 della L. 300/1970; l’accoglimento è totale.

In ossequio all’indirizzo consolidato della Cassazione, il Giudice ha affermato che nel licenziamento collettivo e nel collocamento in mobilità è il datore di lavoro a dover indicare compiutamente i criteri e le modalità della sua scelta; secondo il Tribunale di Civitavecchia, infatti, grava sul datore di lavoro l’onere di allegazione dei criteri di scelta e la prova della loro piena applicazione individuale nei confronti dei lavoratori licenziati, mentre grava sul lavoratore l’onere di dimostrare che la scelta in concreto operata dal datore di lavoro non ha in realtà fatto applicazione di quei criteri, allegando l’indicazione dei lavoratori in relazione ai quali la scelta è stata illegittimamente applicata.

In base a tale principio, il provvedimento giudiziario ha osservato come la convenuta, a differenza dei ricorrenti, non abbia provveduto ad adempiere all’onere della prova circa il fatto contestato, ossia la maggiore anzianità dei ricorrenti rispetto ad altri lavoratori non soggetti a recesso datoriale. Infatti, nel caso di specie la convenuta si era limitata a produrre in giudizio un documento non idoneo a dimostrare il rispetto dei criteri di scelta ne lo aveva dimostrato a seguito della prova testimoniale.

Pertanto, il Tribunale di Civitavecchia, in assenza di idonea prova documentale e/o testimoniale, ha stabilito che l’onere della prova da parte datoriale non era stato adempiuto, determinando l’accertamento della violazione del criterio di scelta concordato e l’assunto per cui se tale criterio fosse stato applicato correttamente i ricorrenti non avrebbero dovuto essere licenziati stante la loro maggiore anzianità rispetto a quella convenzionalmente e illegittimamente assegnata da Alitalia ai fini di giustificare il loro licenziamento.

Il Tribunale di Civitavecchia ha condannato l’Alitalia a reintegrare in servizio i quattro lavoratori secondo i suesposti principi.

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Nel contratto a tutele crescenti il licenziamento ritorsivo rientra tra i casi di nullità suscettibili di reintegrazione

• 06 NOV 2016
• Pubblicazioni

Articolo di Michelangelo Salvagni

Pubblicato in Rivista Giuridica del Lavoro e della Previdenza Sociale, n.4/2016

Pdf pubblicazione

TRIBUNALE DI ROMA, 24.6.2016 - Est. Leone - C.N.B (avv.ti Crescenzio, Bernardi) c. Settembrini S.p.A. e M.L. (avv. Rinaldi).

Licenziamento individuale – Contratto di lavoro a tutele crescenti – Sanzioni disciplinari – Licenziamento  disciplinare - Consumazione potere disciplinare – Natura ritorsiva del recesso -  Motivo illecito determinante – Nullità - Sussistenza - Reintegrazione.

Il licenziamento disciplinare dev’essere considerato ritorsivo quando l’ordine temporale tra i provvedimenti e i comportamenti del dipendente è tale che tra la sospensione dal servizio e il licenziamento non è stato svolto alcun giorno di lavoro effettivo e, quindi, non può essersi realizzato, neppure in ipotesi, alcun comportamento da parte del dipendente (assente) se non la sola impugnativa delle sanzioni innanzi all’Organo arbitrale. Tale unico circostanza di fatto, in assenza di diverse indicazioni da parte del datore di lavoro, comprova che la scelta di quest’ultimo che determina il recesso risulta connotata dal chiaro e unico intento ritorsivo, quale risposta all’impugnativa delle precedenti sanzioni il cui potere disciplinare si era peraltro già consumato con la irrogazione delle stesse. (1)

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