Decreto Dignità e Precariato. L' Avv. Michelangelo Salvagni intervistato da La Repubblica

Testo integrale intervista rilasciata dall'Avvocato Giuslavorista Michelangelo Salvagni a La Repubblica in data 19 Luglio 2018

Articolo intervista in formato pdf

Negli ultimi sei anni dalla legge Fornero in poi e fino al Jobs Act, il legislatore si è preoccupato di tutelare Il mercato del lavoro e la flessibilità in entrata e in uscita dei lavoratori, più che la stabilità dei rapporti di lavoro e la stessa dignità dei prestatori che, infatti, da più di un decennio, viaggiano dentro il tunnel del precariato! Ciò dipende, in particolar modo, dalla liberalizzazione sia dei contratti a termine, che non necessitano più di causali che li giustifichino e possono addirittura essere reiterati per ben 36 mesi, sia dei contratti di somministrazione, che neanche hanno il limite dei 36 mesi e non necessitano più anch’essi di una giustificazione per essere stipulati ne’ di una ragione temporanea. Il decreto dignità determina, quantomeno, un primo argine al fenomeno del precariato, riducendo infatti il limite massimo dei contratti a 24 mesi e prevedendo una causale giustificativa dopo i primi 12 mesi sia per i contratti a tempo determinato sia per i contratti somministrazione. Non si comprende per quale motivo delle regole più stringenti in materia di precariato dovrebbero far perdere il posto di lavoro a qualcuno?  Pare che il problema attuale sia l’aumento del contenzioso più che quello della salvaguardia dei diritti! La verità è che il contenzioso era diminuito perché non c’erano più norme a tutela dei diritti del lavoratore nelle fattispecie dei contratti a termine e di somministrazione, in quanti non erano più previste sanzioni in caso di abuso di tali contratti. Abuso, questo, che spesso si rinveniva nella mancanza di effettività della causale e /o di una ragione temporanea che giustificasse il rapporto a termine o del superamento di un limite massimo previsto dalla legge. Se il datore di lavoro assumesse rispettando le regole, perché dovrebbe aumentare il contenzioso? In passato c’è stato un notevole abuso di queste forme di contratti a termine da parte di grandissime aziende e ciò ha portato il legislatore a cancellare alcune delle violazioni che comportavano la conversione di contratti a termine e di somministrazione in contratti a tempo indeterminato. La verità è che si è voluto dare, per tutelare il mercato, la possibilità alle aziende di assumere più liberamente e, per questo, è diminuito il contenzioso: in realtà, il motivo di tale diminuzione, è perché sono diminuiti i diritti dei lavoratori impedendo a questi ultimi la possibilità di agire giudizialmente. Ma la vera domanda è: ma quando tornerà al centro dell’interesse del legislatore la tutela del lavoratore e dei suoi diritti? Il Jobs Act, che doveva garantire più posti a tempo indeterminato, dalle statistiche pare abbia creato soprattutto posti lavoro precari e a termine. Le aziende preferiscono assumere a tempo determinato e con contratti di lavoro somministrato. Pertanto, il decreto dignità, che sicuramente è migliorabile sotto molti aspetti, rappresenta quantomeno un primo passo per ridare dignità e fiducia al lavoratore verso la stabilizzazione del rapporto di lavoro e farlo uscire, finalmente, dal tunnel della precarietà. Un rimedio, ad esempio, potrebbe essere la reintroduzione delle causali sin dal primo contratto a termine o di somministrazione per limitare il rischio di sostituire il lavoratore alla scadenza dei 12 mesi e rendere così più trasparente l’utilizzo dello stesso in base ad una reale ed effettiva esigenza temporanea che giustifichi il contratto di lavoro.

 

Continua


Obbligo di repechage quale elemento costitutivo del licenziamento per g.m.o. la cui inosservanza determina la reintegra del lavoratore

Articolo pubblicato su www.csdnroma.it

CORTE DI APPELLO DI ROMA – Sentenza del 1° febbraio 2018, n. 469 - (Pres., Rel. dott. G. Pascarella), S. S.R.L. (avv.ti Giovanni Beatrice e Giampaolo Marrazzo ) c./ A.R. (avv. Carlo Alessandrini e Loredana Di Folco).

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo – manifesta insussistenza del fatto – obbligo di repechâge datore di lavoro – obbligo di repechâge integrato nella fattispecie del g.m.o. – reintegra del lavoratore

L’impossibilità di ricollocare il lavoratore all’interno della compagine aziendale integra uno degli elementi costitutivi della fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sicché, qualora il datore di lavoro ometta di fornire la prova, trova applicazione la c.d. tutela reale attenuata introdotta dalla l. n. 92/2012 e prevista in ipotesi di “manifesta infondatezza del fatto” posto a fondamento del recesso datoriale.

L’evoluzione giurisprudenziale in tema di dovere datoriale di repêchage è passata da un risalente orientamento più rigido, che prevedeva tale obbligo solo per mansioni equivalenti (sul punto si vedano, ex multis,: Cass., 10.3.1992, n. 2881, e, in senso conforme, Cass., 3.6.1994, n. 5401, nonché Cass., 27.11.1996, n. 10527 e Cass., 14.12.2002, n. 17928, tutte consultabili su www.dejure.it.), ad uno invece più flessibile, secondo cui era possibile derogare al divieto di adibizione a mansioni inferiori sul presupposto che fosse prevalente l’interesse del dipendente al mantenimento del posto di lavoro. L’obbligo di repêchage, la cui teorizzazione va ricollegata al concetto del licenziamento quale extrema ratio, risale a elaborazioni dottrinali  sviluppate degli anni ’70 (fautore della tesi dell’obbligo di repêchage è F. Mancini, in Commento all’art. 18, Commentario allo Statuto dei diritti dei lavoratori, Bologna, 1972), ma ha trovato terreno fertile nella successiva interpretazione giurisprudenziale che, nel tempo, ha tentato di delineare quale fosse il campo di delimitazione delle scelte imprenditoriali tenendo conto del necessario bilanciamento dei contrapposti interessi costituzionalmente garantiti per la tutela del lavoro e per quella dell’impresa (artt. 4 e 41 della Cost.). L’obbligo di ricollocazione rappresenta lo strumento di ulteriore verifica della correttezza delle scelte imprenditoriali; viene così posto a carico del datore di lavoro che irroga il licenziamento per giustificato motivo oggettivo il dovere di collocare il lavoratore, altrimenti licenziato, in una diversa e proficua posizione all’interno dell’azienda.

...

Continua


Garanzie ex art. 2112 c.c. e nullità del licenziamento in frode alla legge

Articolo pubblicato su www.csdnroma.it 

Trib. Latina, 8° aprile 2018 – est. dott.ssa Avarello – G.V. (Avv. Monica Persico) c. S. S.r.l. S. (contumace).

In ipotesi di trasferimento d’azienda, il licenziamento intimato dalla società cedente in violazione delle garanzie previste dall’art. 2112 è nullo in quanto disposto in frode alla legge allorché, nonostante il mutamento della titolarità aziendale, ricorra identità tra il cedente e cessionario con riferimento agli strumenti aziendali, alla sede e alla clientela. 

Lavoro (rapporto) – licenziamento, per giustificato motivo oggettivo – Trasferimento (d’azienda) – Frode alla legge – Nullità – Tutela reale – Applicabilità.

Artt. 1344 c.c. e 2112, c.c.; Art. 18, comma 1°, L. n. 300/1970.

Con ricorso ex art. 1, co. 47 ss., L. n. 92/2012 una lavoratrice impugnava il licenziamento intimatole verbalmente dal proprio datore di lavoro per presunto motivo giustificato oggettivo, deducendo l’inefficacia e/o la nullità, ovvero l’illegittimità dello stesso perché disposto in violazione delle garanzie previste dall’art. 2112 c.c. in ipotesi di trasferimento d’azienda; la dipendente, sul punto, allegava la mancata cessazione dell’attività commerciale espletata dalla società presso cui era impiegata, la quale era proseguita, senza soluzione di continuità, a seguito del subentro di una diversa società in qualità di impresa cessionaria.

Con ordinanza dell’8 aprile 2018, il Tribunale di Latina, dopo aver puntualmente ripercorso l’evoluzione normativa e giurisprudenziale in tema di trasferimento d’azienda, ha ritenuto sussumibile nell’alveo applicativo dell’art. 2112 c.c. la vicenda de qua; in particolare, il giudice pontino ha accertato l’intervenuto mutamento della titolarità aziendale, in quanto tale inidoneo a fondare, per ciò solo, autonomo e legittimo motivo di licenziamento e comportante, al contrario, l’automatica prosecuzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dell’azienda cessionaria.

Tanto premesso, il giudice del lavoro di Latina ha affermato che il licenziamento intimato alla lavoratrice dall’azienda cedente fosse affetto, prima ancora che dall’inefficacia riconducibile alla mancata comunicazione del recesso in forma scritta, da nullità ex art. 18, 1° comma, St. Lav., giacché disposto in frode alla legge, stante il precipuo intento perseguito dal datore di lavoro cedente di eludere la normativa prescritta a garanzia dell’occupazione dei lavoratori coinvolti dal trasferimento d’azienda dall’art. 2112 c.c.

Pertanto, il Tribunale ha condannato la società cessionaria a riammettere in servizio la lavoratrice con efficacia ex tunc, conseguendone altresì il diritto della dipendente a percepire tutte le retribuzioni e i contributi previdenziali maturati medio tempore.

La pronuncia si impone all’attenzione degli interpreti, giacché, nell’accogliere una soluzione oltremodo originale, valorizza la natura imperativa dell’art. 2112 c.c., in quanto tale inderogabile dall’autonomia privata; il Tribunale, nell’accertare la nullità del licenziamento poiché disposto in frode alla legge, ritiene di applicare, prima ancora che le garanzie ex art. 2112 c.c., le conseguenze sanzionatorie di diritto comune che, mai come negli ultimi tempi, si rivelano particolarmente efficaci finanche nel campo del diritto del lavoro e, soprattutto, in ipotesi di licenziamento.

Infatti, a seguito delle ultime riforme che, dapprima nel 2012 e, successivamente nel 2015, hanno interessato il mercato del lavoro, l’applicazione della tutela reale in ipotesi di licenziamento viziato è stata relegata, come noto, ad ipotesi residuali, confluite nel solo 1° comma dell’art. 18 St. Lav., disciplinante la fattispecie di nullità del licenziamento.

Sul punto, l’ordinanza in commento, seppur attraverso un’argomentazione inedita, contribuisce a smentire la tesi, pure avanzata in dottrina, della c.d. tipicità delle nullità rilevanti ai fini dell’applicazione della reintegrazione nel posto di lavoro ai sensi del 1° comma, art. 18 L. n. 300/1970 che, lungi dal riferirsi alle sole nullità espressamente contemplate della legge, ricomprende finanche le singole fattispecie disciplinate dal codice civile agli artt. 1343 ss. c.c.

Pare opportuno richiamare alcuni precedenti di merito che si sono espressi in tal senso: Trib. Trento del 18 dicembre 2017, in corso di pubblicazione su RGL, con nota di A. Federici e Trib. di Vicenza del 4 novembre 2016, in Questione Giustizia, 11 ottobre 2017 con nota M. Vitali.  

Continua


SITE SPECIALIST: TELECOM PERDE IL RECLAMO. LE MANSIONI SONO DI TERZO LIVELLO

Causa patrocinata dallo Studio Legale Salvagni

Con decreto del 24 maggio 2018, n. 50193, Il Tribunale di Roma, in composizione collegiale, ha rigettato il reclamo proposto da Telecom Italia S.p.a avverso l’ordinanza che, resa in via d’urgenza dal giudice del lavoro di Roma, aveva dichiarato l’illegittimità del provvedimento con cui l’azienda aveva disposto il trasferimento di una lavoratrice presso la sede di Via Macchia Palocco in Roma e aveva adibito quest’ultima a mansioni di site specialist.

In particolare, il collegio, nel confermare l’interpretazione già offerta dal giudice di prima istanza, ha appurato la natura di trasferimento del provvedimento disposto unilateralmente da Telecom Italia S.p.a., nonostante quest’ultimo avesse interessato due sedi situate presso il medesimo comune di Roma.

Tanto premesso, il Tribunale, nel vagliare la legittimità dell’operazione di re-internalizzazione delle funzioni di portineria (cd. site specialist) nell’ambito del dipartimento Manteinance & Facilities di Telecom Italia S.p.a., ha ritenuto che il relativo provvedimento di trasferimento fosse stato disposto dall’azienda in violazione del nuovo testo dell’art. 2103 c.c.

Infatti, il suddetto provvedimento risulta fondato esclusivamente sull’esigenza di assegnare la lavoratrice alle mansioni di site specialist che, tuttavia, sono riconducibili al 3° livello di inquadramento, in quanto tali esponenzialmente inferiori a quello posseduto dalla dipendente.

Sul punto, il collegio ha precisato che le mansioni di site specialist comportano lo svolgimento di attività meramente esecutive, del tutto prive dell’autonomia e della decisionalità connotanti il 5° livello di inquadramento della lavoratrice.

 

Continua


  • 1
  •  
  • 2
  •  
  • 3
  •  
  • 4
  •  
  • 5
  •      
  • »