Dignità e tutele per i lavoratori della Gig Economy. L'abstract riassuntivo dell'intervento dell'Avv. Salvagni al prossimo convegno Agi

Nell’ambito del workshop “Rivoluzione digitale e occupazione: politiche attive e passive”,  il mio intervento tratterà la problematica della qualificazione delle forme di lavoro digitalizzato, come ad es. i riders di Foodora, visto che le effettive tutele di protezione sociale e del lavoro sono ancorate indissolubilmente all’area del lavoro subordinato.

Il tema di indagine è quello di comprendere se, indipendentemente dalla riconduzione di queste forme di lavoro atipiche all’area della subordinazione, si possano garantire ai lavoratori digitali alcune tutele del lavoro subordinato tra le quali ritengo debbano rientrare quelle previste dalle  politiche attive e passive (si pensi ad es. alla Naspi e all’assegno di ricollocazione, ecc.).

Lo sforzo ermeneutico che lo sviluppo della gig economy impone ai giuristi del lavoro è quello di avere un approccio interpretativo di tipo estensivo con riferimento alle tutele da riconoscere a queste nuove forme di lavoro atipico. Ciò al fine di trovare soluzioni normative adeguate per consentire, ai cosiddetti gig workers, l’accesso agli strumenti di politica attiva e passiva pur non avendone questi ultimi alcun diritto, in quanto prestatori non subordinati.

In merito, pare opportuno interrogarsi anche su quale possa essere il ruolo del Sindacato per avvicinarsi alla Industria 4.0 al fine di “intercettare” e “assistere” coloro che lavorano mediante piattaforme digitali e non hanno una sede aziendale comune o un vero e proprio luogo di lavoro in cui svolgere la propria prestazione ma che, in ogni caso, necessitano di un sistema di diritti basilari come un reddito minimo, un orario prestabilito, un’assicurazione contro gli infortuni e un’indennità in caso di perdita della occupazione.    

Un primo passo in questa direzione è rinvenibile nella “Carta dei diritti fondamentali del lavoro digitale nel contesto urbano” del 31 maggio 2018, sottoscritta da nuovi soggetti collettivi di rappresentanza e tutela dei lavoratori, denominati Riders Union Bologna e dal Comune di Bologna, interessato ad intervenire sulle dinamiche sociali ed economiche presenti sul proprio territorio, nonché dalla CGIL, CISL, UIL del territorio (non confederali) e, infine, da imprenditori locali: Sgnam e Mai Menu (piattaforme digitali).

La “Carta” è composta da 12 articoli distinti in 4 capitoli, ove i diritti contemplati sono riconosciuti “indipendentemente dalla qualificazione dei rapporti di lavoro” (art. 1, comma 2) e presentati come “diritti di protezione della persona” che vincolano i soggetti firmatari e prevedono: un compenso legato ad un orario fisso, equo e dignitoso (art. 4, comma 1); una indennità supplementare per il lavoro svolto in condizioni di particolare disagio (art. 4, comma 2); il principio di causalità del recesso del datore/committente (art. 6, comma 2); il diritto alla tutela della salute e sicurezza (art. 6, commi 1 e 3); un’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e malattie professionali (art. 6, comma 2).

Un’altra importante iniziativa della contrattazione collettiva si è avuta poi il 18 luglio 2018, ove le parti stipulanti il CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione hanno siglato un Accordo Integrativo a cui va attribuito il merito di una prima apertura verso i riders riconoscendo ai cosiddetti “ciclo-fattorini” che lavorano mediante piattaforme digitali delle tutele tipiche della subordinazione, ciò in controtendenza rispetto alla giurisprudenza che, invece, non li ritiene subordinati. In tal senso, si vedano infatti le recenti sentenze del Tribunale di Milano del 10 settembre 2018 e del Tribunale di Torino dell’11 aprile 2018 (caso Foodora) che hanno respinto le domande di alcuni riders (che chiedevano appunto il riconoscimento della natura subordinata della loro prestazione con delle piattaforme digitali) sul presupposto giuridico, in analogia con la fattispecie degli anni 90’ dei pony express, che i ciclo fattorini, proprio poiché non obbligati a rispondere alle chiamate tramite la cosiddetta app, non possono considerarsi subordinati.      

In definitiva, la sfida che deve cogliere il giurista del lavoro è quella di provare a dare dignità ai lavoratori della gig economy che, attualmente, sono privi di tutele. In questo nuovo contesto di lavoro digitale, un ruolo centrale potrebbe averlo sicuramente anche il Sindacato il cui obiettivo dovrebbe essere proprio quello di apprestare forme di protezione verso coloro che ne sono privi, tentando di garantire misure  di sostegno all’entrata e all’uscita dal lavoro anche a queste nuove tipologie contrattuali nate dalla rivoluzione digitale.

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DIPENDENTE AMA S.P.A. RISARCITO PER OLTRE €. 500.000,00 PER L’ACCERTAMENTO DI MANSIONI SUPERIORI E DI UN SUCCESSIVO DEMANSIONAMENTO

Causa patrocinata dallo Studio Legale Salvagni

Con sentenza del 12 luglio 2018, n. 1585, il Tribunale di Roma, sezione Lavoro, in accoglimento del ricorso promosso da un lavoratore nei confronti di Ama S.p.A., ha riconosciuto il diritto di quest’ultimo ad essere inquadrato nel 7° livello del CCNL di settore in ragione delle mansioni superiori svolte dallo stesso dal luglio 2003, condannando l’azienda datrice di lavoro al pagamento delle differenze retributive maturate medio tempore per un valore di oltre € 50.000,00.

 Inoltre, il giudice del Lavoro ha riconosciuto l’illegittimità del demansionamento subito dal dipendente a far data dal 2006 e, pertanto, ha condannato Ama S.p.A. a risarcire il danno arrecatogli, liquidandolo, per quanto attiene al danno professionale, nella misura pari ad € 450.000,00 e, per quanto concerne il danno morale, nella misura di € 25.000,00.

In particolare, il giudice capitolino, all’esito dell’istruttoria, ha accertato che le mansioni di project manager svolte dal ricorrente nel periodo ricompreso tra il 2003 e il 2006 e, successivamente, nel 2008 fossero riconducibili al 7° livello contrattuale e non al 6° livello di formale inquadramento del dipendente, giacché connotate da un tasso di tecnicità elevato ed esercitate in autonomia pressoché totale dal lavoratore.

Inoltre, il Tribunale ha accolto anche l’ulteriore domanda proposta dal ricorrente che, assistito dallo studio legale Salvagni, aveva dedotto di essere stato demansionato e lasciato totalmente in attivo per un periodo complessivo di quasi dieci anni, con l’eccezione di brevi periodi in cui era stato assegnat a compiti inferiori e del tuo estranei al pregresso ruolo di project manager e totalmente avulsi rispetto alla sua pregressa esperienza  lavorativa e capacità professionale acquisita. 

Il giudice del Lavoro, pertanto, ha ordinato all’azienda di assegnare il dipendente a mansioni riconducibili al superiore 7° livello di inquadramento contrattuale e di pagare le differenze retributive per il dovuto superiore inquadramento, nonché ha condannato Ama S.p.A. a risarcire sia il danno alla professionalità, quantificandolo, in via equitativa, per un ammontare complessivo di €. 450.000,00,  sia il danno morale, liquidandolo in €. 25,000,00.  

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Convegno AGI - Lavoratori Digitali: nuovi lavori e nuove tutele

L'avvocato Michelangelo Salvagni parteciperà al convegno nazionale dell'AGI che si terrà a Bologna dal 25 al 27 Ottobre intervenendo nella giornata di venerdi 26 sui temi che riguardano il lavoro digitalizzato e le nuove sfide normative che in questo contesto si propongono. 

VISUALIZZA PROGRAMMA COMPLETO >>

VISUALIZZA ABSTRACT INTERVENTO AVV. SALVAGNI >>

Per ulteriori informazioni:

AGI - Associazione Avvocati Giuslavoristi Italiani: www.giuslavoristi.it  

Sito ufficiale del Convegno Annuale AGI 2018: www.convegnoagi2018.it

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Decreto Dignità e Precariato. L' Avv. Michelangelo Salvagni intervistato da La Repubblica

Testo integrale intervista rilasciata dall'Avvocato Giuslavorista Michelangelo Salvagni a La Repubblica in data 19 Luglio 2018

Articolo intervista in formato pdf

Negli ultimi sei anni dalla legge Fornero in poi e fino al Jobs Act, il legislatore si è preoccupato di tutelare Il mercato del lavoro e la flessibilità in entrata e in uscita dei lavoratori, più che la stabilità dei rapporti di lavoro e la stessa dignità dei prestatori che, infatti, da più di un decennio, viaggiano dentro il tunnel del precariato! Ciò dipende, in particolar modo, dalla liberalizzazione sia dei contratti a termine, che non necessitano più di causali che li giustifichino e possono addirittura essere reiterati per ben 36 mesi, sia dei contratti di somministrazione, che neanche hanno il limite dei 36 mesi e non necessitano più anch’essi di una giustificazione per essere stipulati ne’ di una ragione temporanea. Il decreto dignità determina, quantomeno, un primo argine al fenomeno del precariato, riducendo infatti il limite massimo dei contratti a 24 mesi e prevedendo una causale giustificativa dopo i primi 12 mesi sia per i contratti a tempo determinato sia per i contratti somministrazione. Non si comprende per quale motivo delle regole più stringenti in materia di precariato dovrebbero far perdere il posto di lavoro a qualcuno?  Pare che il problema attuale sia l’aumento del contenzioso più che quello della salvaguardia dei diritti! La verità è che il contenzioso era diminuito perché non c’erano più norme a tutela dei diritti del lavoratore nelle fattispecie dei contratti a termine e di somministrazione, in quanti non erano più previste sanzioni in caso di abuso di tali contratti. Abuso, questo, che spesso si rinveniva nella mancanza di effettività della causale e /o di una ragione temporanea che giustificasse il rapporto a termine o del superamento di un limite massimo previsto dalla legge. Se il datore di lavoro assumesse rispettando le regole, perché dovrebbe aumentare il contenzioso? In passato c’è stato un notevole abuso di queste forme di contratti a termine da parte di grandissime aziende e ciò ha portato il legislatore a cancellare alcune delle violazioni che comportavano la conversione di contratti a termine e di somministrazione in contratti a tempo indeterminato. La verità è che si è voluto dare, per tutelare il mercato, la possibilità alle aziende di assumere più liberamente e, per questo, è diminuito il contenzioso: in realtà, il motivo di tale diminuzione, è perché sono diminuiti i diritti dei lavoratori impedendo a questi ultimi la possibilità di agire giudizialmente. Ma la vera domanda è: ma quando tornerà al centro dell’interesse del legislatore la tutela del lavoratore e dei suoi diritti? Il Jobs Act, che doveva garantire più posti a tempo indeterminato, dalle statistiche pare abbia creato soprattutto posti lavoro precari e a termine. Le aziende preferiscono assumere a tempo determinato e con contratti di lavoro somministrato. Pertanto, il decreto dignità, che sicuramente è migliorabile sotto molti aspetti, rappresenta quantomeno un primo passo per ridare dignità e fiducia al lavoratore verso la stabilizzazione del rapporto di lavoro e farlo uscire, finalmente, dal tunnel della precarietà. Un rimedio, ad esempio, potrebbe essere la reintroduzione delle causali sin dal primo contratto a termine o di somministrazione per limitare il rischio di sostituire il lavoratore alla scadenza dei 12 mesi e rendere così più trasparente l’utilizzo dello stesso in base ad una reale ed effettiva esigenza temporanea che giustifichi il contratto di lavoro.

 

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