Articoli Licenziamenti

IL TRIBUNALE DI LATINA REINTEGRA LA LAVORATRICE IN MATERNITÀ VITTIMA DI UN LICENZIAMENTO DISCIPLINARE: LA GIUSTA CAUSA È INESISTENTE

• 20 NOV 2017
• Le nostre cause

Causa patrocinata dallo Studio Legale Salvagni

Link all'articolo: www.latina24ore.it, www.buongiornolatina.it, www.latinaoggi.eu, www.mobile.ilcaffe.tv  

Il Tribunale di Latina, con ordinanza n. 11863 del 31.10.2017, ha accolto il ricorso promosso da una lavoratrice madre che era stata licenziata durante il primo anno di vita del figlio, condannando la società alla reintegrazione della medesima nonché al pagamento di tutte le retribuzioni dal giorno dell’illegittimo licenziamento a quello di effettiva reintegra.

In questa particolare vicenda, la società ha proceduto a licenziare la dipendente durante il periodo di maternità adducendo quale ragione posta alla base del recesso una presunta grave condotta della lavoratrice che sarebbe stata posta in essere, tuttavia, addirittura in un periodo antecedente a quello in cui la medesima aveva comunicato lo stato di gravidanza.

Infatti, la asserita giusta causa posta dalla società a fondamento del provvedimento disciplinare è stata ritenuta dal Giudice del tutto insussistente in quanto generica e totalmente sfornita di prova. A tal proposito, il Tribunale di Latina ha accertato che la società non ha in alcun modo provato, come sarebbe stato suo onere, né la colpa grave della lavoratrice (che si limitava ad eseguire le direttive dei propri responsabili), né il fatto in sé oggetto di contestazione, essendo la documentazione prodotta dalla resistente del tutto priva di rilevanza probatoria.

Pertanto, il Tribunale ha dichiarato la radicale nullità del licenziamento in quanto contrario ad uno specifico ed inderogabile divieto normativo, che non consente il licenziamento della lavoratrice madre nel primo anno di vita del bambino, a meno che non venga dimostrata una colpa grave della medesima.

La pronuncia in questione rappresenta certamente una conferma della centralità e dell’importanza dei diritti fondamentali dell’individuo, dei valori assoluti e primari della maternità e della famiglia che sono sanciti dalla Carta Costituzionale e che sono difesi da specifiche disposizioni normative inderogabili.

Il Tribunale di Latina, quindi, disponendo la reintegrazione della lavoratrice nel precedente posto di lavoro con diritto a percepire tutte le retribuzioni dalla data del licenziamento ad oggi, ha impedito al datore di lavoro di utilizzare una “fittizia” giusta causa per evadere una chiara e inderogabile norma di legge.

Continua

ALMAVIVA: REINTEGRATO IL 154ESIMO LAVORATORE PER VIOLAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA. La mancata comparazione rivela la volontà discriminatoria

• 20 NOV 2017
• Le nostre cause

Causa patrocinata dallo Studio Legale Salvagni

Il Tribunale di Roma, con ordinanza n. 108215 del 17 novembre 2017, ha reintegrato un altro dipendente di Almaviva (difeso da questo Studio Legale) che era stato estromesso a seguito della ormai nota procedura di licenziamento collettivo conclusasi nel dicembre del 2016, condannando la società al pagamento di tutte le retribuzioni dal giorno del recesso a quello di effettiva reintegra.

Come già abbondantemente riportato dai maggiori media nazionali, il Giudice ha accertato – in questa ordinanza, come in quelle del giorno precedente (vedi La Repubblica del 17/112017 e Il Fatto Quotidiano del 17/11/2017) – l’illegittimità del licenziamento a seguito della mancata effettuazione della comparazione dei lavoratori su tutto il complesso aziendale poiché, senza reali giustificazioni, la società ha proceduto ad un irragionevole ed irrazionale restringimento del perimetro aziendale sul quale applicare i criteri legali per la collocazione in mobilità.

In sostanza, ed è questo il motivo che rende illegittimo il licenziamento secondo la prospettazione del Tribunale di Roma, si sono scelti i lavoratori da estromettere comparando soltanto quelli della sede di Roma e non anche quelli impiegati nelle altre sedi sparse su tutto il territorio nazionale, violando con tale scelta l’art. 5 della legge 223/1991.

Il Tribunale di Roma, inoltre, ha rilevato la natura discriminatoria della scelta operata dalla società di licenziare i soli lavoratori addetti alla sede di Roma in quanto i medesimi non avevano accettato il taglio delle retribuzioni e del tfr, proposto, invece, anche per il tramite dei sindacati, quale misura alternativa al licenziamento stesso. Sul punto, scrive il Giudice che “… appare evidente che tale scelta, ..., si risolve in una vera e propria illegittima discriminazione: chi non accetta di vedersi abbattere la retribuzione (a parità di orario e di mansioni) e lo stesso tfr, in spregio dell’art. 2103 cod. civ., dell’art. 36 Cost. e di numerosi altri precetti costituzionali ancora vigenti, viene licenziato e chi accetta viene invece salvato. Un messaggio davvero inquietante anche per il futuro e che si traduce comunque in una condotta illegittima perché attribuisce valore decisivo ai fini della scelta dei lavoratori da licenziare, pur se tramite lo schermo dell’accordo sindacale, ad un fattore (il maggiore costo del personale di una certa sede rispetto ad altre) che per legge è invece del tutto irrilevante a questo fine”.

Il Giudice ha quindi dichiarato l’illegittimità del licenziamento ritenendo violati i criteri legali di scelta, nello specifico per la mancata comparazione dei lavoratori licenziati sull’intero complesso aziendale.

L’azienda, pertanto, pensando di trovare un giusto riparo grazie allo “scudo” dell’accordo sindacale, ha illegittimamente licenziato i lavoratori colpevoli di non aver accettato tale aberrante compromesso.

Il criterio posto alla base del licenziamento collettivo, ossia quello di limitare la procedura ai soli dipendenti della sede di Roma, senza considerare l’eventuale fungibilità delle mansioni espletate dai medesimi e quindi la loro collocazione presso le altre sedi site sul territorio nazionale, viola i criteri di scelta così come previsti dalla legge.

Nulla hanno potuto dimostrare le giustificazioni che la società ha posto a fondamento della scelta di limitare la procedura ai soli dipendenti della sede di Roma, sia in tema di infungibilità, sia a in tema di distanza geografica o per generiche e non provate esigenze organizzative, essendo evidente che l’unico tratto distintivo tra la sede romana e le altre era il maggior costo del lavoro a causa del diniego al taglio salariale.

Continua

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e l'obbligo di repêchage anche in mansioni inferiori nell'interpretazione dottrinale e giurisprudenziale prima e dopo il Jobs Act

• 10 NOV 2017
• Pubblicazioni

Articolo di Michelangelo Salvagni

Pubblicato in Lavoro e Previdenza Oggi, n. 5/6 2017

Pdf pubblicazione

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: brevi cenni. – 2. La nozione di licenziamento per giustificato motivo nell’elaborazione dottrinale e giurisprudenziale: i concetti di costo contabile e costo-opportunità – 3. Il controllo giudiziale sull’effettività del licenziamento per motivo oggettivo. – 3.1. Segue. Problematiche sui limiti del controllo giudiziale sull’effettività della ragione del recesso: la querelle sul licenziamento per mere esigenze di profitto. – 4. Il licenziamento per g.m.o. quale extrema ratio funzionalmente connessa all’obbligo di repêchage nell’interpretazione dottrinale e giurisprudenziale.– 5. La recente giurisprudenza della Corte di Cassazione sull’obbligo di repêchage quale elemento costitutivo della fattispecie del licenziamento per g.m.o.: l’onere della prova esclusivamente a carico del datore di lavoro e conseguenze sanzionatorie – 6. L’obbligo di repêchage anche in mansioni inferiori ai fini della conservazione del posto di lavoro alla luce del Jobs Act (le modifiche del D.Lgs. n. 81 del 2015). – 6.1. Evoluzione normativa e giurisprudenziale del repêchage in mansioni inferiori prima del D.Lgs. n. 81 del 2015 e la ripartizione dell’onere della prova. – 6.2. L’art. 2103 c.c. a seguito delle modifiche del D.Lgs. n. 81 del 2015: il superamento della regola dell’equivalenza, l’ammissibilità della dequalificazione professionale e dei patti di declassamento. – 6.3. L’art. 2103 c.c. riformato e il repêchage anche in mansioni inferiori nell’interpretazione della dottrina: obbligo o facoltà per il datore di lavoro? – 6.4. L’esegesi giurisprudenziale dopo il Jobs Act: sussistenza di un obbligo di repêchage del lavoratore anche in mansioni inferiori.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo: brevi cenni.

L’analisi dell’istituto del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, così come l’individuazione della sua nozione, non può prescindere da un inquadramento normativo della fattispecie che collochi la stessa all’interno delle norme generali dettate in tema di licenziamento dal Codice Civile e di quelle specifiche relative alla materia del licenziamento per giusta causa e giustificato motivo definite, principalmente, dalla Legge 15 luglio 1966, n. 604.

In primo luogo è opportuno effettuare un breve excursus delle norme codicistiche, partendo dall’art. 2118 c.c. che – all’interno del Libro V del Codice – disegna il confine del recesso dal contratto di lavoro a tempo indeterminato stabilendo che “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso nel termine e nei modi stabiliti, dagli usi o secondo equità”. Precisa, inoltre, tale articolo che “in mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione[1] che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro”.

...

Continua

LICENZIAMENTI DISCIPLINARI NEL PUBBLICO IMPIEGO PRIVATIZZATO: IL TRIBUNALE DI ROMA REINTEGRA LA DIPENDENTE DELL’ENEA (Agenzia nazionale per le nuove tecnologie, l'energia e lo sviluppo economico sostenibile)

• 01 AGO 2017
• Le nostre cause

Causa patrocinata dallo Studio Legale Salvagni

Con ordinanza del 20.07.2017, n. 75581, il Tribunale di Roma accoglieva il ricorso presentato ex art. 1, comma 48, L. 92/2012 da una lavoratrice dipendente di un ente pubblico condannando parte datoriale a reintegrarla nel posto di lavoro precedentemente occupato, nonché al pagamento di tutte le retribuzioni medio tempo maturate, dalla data dell’illegittimo licenziamento sino a quella dell’effettiva reintegra, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali.

La vicenda giudiziaria riguardava un licenziamento disciplinare irrogato ad una lavoratrice, alla quale veniva contestata la veridicità dei numerosi certificati medici, giustificativi delle assenze dal servizio. Con il ricorso presentato alla sezione lavoro del Tribunale di Roma la ricorrente, assistita da questo Studio Legale, contestava e impugnava il licenziamento, poiché illegittimo, in quanto la certificazione medica era veritiera e la stessa aveva sempre seguito, nelle ore di assenza dal posto di lavoro, tutti gli adempimenti medici di cui necessitava e per cui tale certificazione medica era stata redatta. Il Tribunale di Roma, alla luce della prova testimoniale svolta, nonché alla luce dei certificati prodotti in giudizio da parte ricorrente, riteneva provati gli interventi medici subiti dalla lavoratrice e tutte le terapie fisioterapiche alla medesima prescritte nel corso del tempo.

Quindi, conseguentemente alle evidenze provenienti dalla escussione dei testimoni e dalla documentazione prodotta, non emergevano in corso di causa elementi volti a provare, in alcun modo, la falsità dei certificati medici della ricorrente. Pertanto, essendo privo di riscontri il fondamento del provvedimento disciplinare irrogato alla lavoratrice, il Giudice accoglieva totalmente la domanda e ordinava la reintegrazione nel posto di lavoro precedentemente occupato, condannando l'ENEA al pagamento di tutte le retribuzioni medio tempore maturate, dalla data del recesso sino a quella della effettiva reintegrazione.

Continua